به گزارش خبرنگار مهر، سند تحول بنیادین در اموزش و پرورش را می‌توان بزرگترین سند بالادستی در نظام آموزش و پرورش کشور دانست؛ اگر چه سال‌ها از تدوین و ابلاغ این سند گذشته است؛ اما روند تحقق و اجرایی شدن آن بسیار کند سپری شده است.
احمد عابدینی از کارشناسان تعلیم و تربیت در این یادداشت که به خبرگزاری مهر ارسال کرده است؛ در خصوص ابعاد این سند نوشت:
بیش از ۲۰ سال از آغاز تولید، ۱۱ سال از رونمایی و ۶ سال از زمان بازنگری سند تحول بنیادین می‌گذرد. در طول ۱۰ سال گذشته، یعنی پس از رونمایی رسمی از این سند، اقدامات و فعالیت‌های، مربوط و نامربوطِ بسیاری در سطح خرد و کلان برای اجرایی و عملیاتی کردن آن انجام شده است که برخی از آنها نه تنها هیچ نسبتی با سند تحول بنیادین نداشته است، بلکه خود بزرگترین مانع اجرا و نهادینه شدن راهکارهای آن محسوب می‌شود.
سند تحول آموزش و پرورش نیز مثل بسیاری از کارهای مشابه، نقاط ضعف فراوان و نقطه قوت‌هایی هم دارد که به امید خدا در آینده‌ای نزدیک، به برخی از مهم‌ترین آنها خواهم پرداخت و امیدوارم در بازنگری آن مورد توجه متولیان اصلی، به ویژه اعضای محترم شورای‌عالی آموزش‌وپرورش، قرار گیرد.
به زعم من، اگر این سند یک مجموعه کامل و بی غیب و نقصی هم بود، در واقعیت و عرصه عمل، در خوش بینانه‌ترین شرایط، ممکن بود ۱۰ الی ۱۵ درصد از راهکارهای آن اجرایی و عملیاتی می‌شد، در حالی که در بدبینانه‌ترین حالت حدود ۲۰ درصد راهکارها و برنامه‌های تحولی در آن یافت می‌شود. یکی از این راهکارها و برنامه‌های تحولی که در حقیقت از شاه‌بیت‌های آن نیز محسوب می‌شود، «نظام سنجش صلاحیت و رتبه‌بندی معلمان» است.
مهم‌ترین و اولی‌ترین شاخص ارزیابی کارآمدی هر نظام منابع انسانی آن و در آموزش و پرورش معلم، است. اگر حال معلم خوب باشد، حال آموزش و پرورش خوب است رتبه‌بندی معلمان می‌توانست و الان هم با کمی تدبیر و نگاه کارشناسی می‌تواند محور، مبنا و سرآغاز تحول اساسی در بسیاری از امور آموزش‌وپرورش باشد، ولی اگر بنا به هر دلیلی این راهکار تحولی هم، مثل بسیاری از برنامه‌ها و راهکارهایی اجرا شده با شتاب و بدون پشتوانه پژوهشی و کارشناسی انجام شود یا درست و دقیق اجرا نشود، در حقیقت آخرین میخ بر تابوت سند تحول در آموزش‌و پرورش و حتی تحول‌خواهی خواهد بود.
به نظر من مهم‌ترین و اولی‌ترین شاخص ارزیابی کارآمدی هر نظام منابع‌انسانی آن و در آموزش‌وپرورش معلم، است. اگر حال معلم خوب باشد، یعنی حال آموزش‌وپرورش خوب است و امیدی به توسعه و تعالی آن وجود دارد، در غیر این صورت، صحبت از تحول و توسعه فرهنگ بیهوده و بی‌نتیجه خواهد بود.
بی‌تردید قله‌های تحول در آموزش‌وپرورش جز با اراده، باور قلبی و گام‌های استوار معلمان فتح شدنی نیست و کشتی تحول جز با عبور از تنگه «مدیریت منابع انسانی» به ساحل آرامش و مقصد نهایی نخواهد رسید.
در حقیقت و به عبارت دقیق‌تر، منابع‌انسانی، به‌ویژه معلم را باید نقطه آغاز و انجام هر نوع تحول سازمانی یا به تعبیر بهتر «صلاه» آموزش‌وپرورش دانست، زیرا هیچ شاخصی بالاتر، بهتر و اولاتر از منابع‌انسانی برای تشخیص کارآمدی یا ناکارآمدی نظام وجود ندارد؛ به گونه‌ای که شاید با اِعمال این شاخص اصلاً نیازی به استفاده از سایر شاخص‌ها برای ارزیابی نظام آموزش‌وپرورش نباشد.
ضرب‌المثل جالبی هست به این مضمون که «سپردن کارهای بزرگ و مهم به دست آدم‌های کوچک و برعکس، یعنی واگذاری کارهای کوچک به آدم‌های بزرگ»، به تنهایی می‌تواند مقدمات سقوط و انحطاط یک حکومت و مملکت را فراهم آورد. شاید کوچک و بی‌اهمیت شمردن کارهای بزرگ و مهم نیز چنین نتایج روشن و سرنوشت محتومی داشته باشد. اصول و سیاست‌های اجرای رتبه بندی اشاره به اصول تدوین و اجرای رتبه‌بندی از این جهت مفید و ضروری است که می‌توان با بهره‌گیری از این شاخص‌ها نقاط ضعف و قوت آئین نامه اجرایی و حتی قانون تدوین شده را سنجید و ارزیابی کرد. هم‌چنان که برای سنجش صلاحیت معلمان به ملاک‌ها، شاخص‌ها و معیارهای دقیقی نیازمندیم.
برای ارزیابی اسناد تولید شده هم به ابزارها و شیوه‌های سنجش و ارزیابی نیاز داریم که به برخی از این اصول مهم و اساسی اشاره می‌کنم:
۱. تلاش برای تدوین برنامه‌های عملیاتی و ارائه راهکارهای اجرایی
۲. تأکید مضاعف بر توانمندسازی و ارتقای صلاحیت‌های حرفه‌ای معلمان
۳. توجه به همه ابعاد و مؤلفه‌های مربوط به نظام سنجش صلاحیت و رتبه‌بندی
۴. واسپاری مسئولیت اجرا به خود معلمان واجدصلاحیت، یا نمایندگان آنان
۵. اصلاح مسیر شغلی و زمینه‌سازی برای ارتقای صلاحیت‌ها و افزایش انگیزه و نظام پرداخت‌ها
۶. توجه دقیق به محورهای اساسی رتبه بندی، یعنی ملاک‌ها، شاخص‌ها، عناوین رتبه‌ها و ساختار اجرایی آن
۷. اصلاح فرایند سنجش و به ویژه سنجش کننده‌ها
۸. استفاده حداکثری از همه ظرفیت‌ها، توانمندی‌ها و منابع درون و برون سازمانی در اجرا و نهادینه سازی آن
۹. بهره‌مندی مطلوب و حداکثری از تجارب کارشناسی و یافته‌های پژوهشی موجود.
جهت گیری‌ها و استلزامات اجرایی اشاره به رویکردها و استلزامات اجرایی از این جهت مهم و تعیین کننده است که با فهم آن می‌توان مسیرهای درست حرکت را شناسایی و از انحراف احتمالی جلوگیری کنیم و همچنین این هشدار را به قانون گذاران و متولیان اجرا داد که بدون فراهم کردن زمینه‌ها، امکان اجرای موفقیت آمیز قانون وجود نخواهد داشت:
۱. استقرار نظام و ساختار عملیاتی و اجرایی، یعنی نظام سنجش صلاحیت
۲. اجرای مرحله‌ای، فازی و تدریجی رتبه‌بندی
۳. بهره‌گیری حداکثری از فناوری‌ها و بکارگیری شاخص‌های عینی و دقیق
۴. برقراری ارتباط منطقی بین رتبه‌بندی و سایر نظام‌ها، به ویژه نظام‌های مالی، ارتقا و ارزشیابی
۵. تمرکز و تأکید بر توانمندسازی و ارتقای صلاحیت‌های تخصصی معلمان
۶. تأکید برخودآموزی و خود ارتقایی مستمر و معلمان
۷. پایش و ارزیابی مستمر و بازنگری در شیوه‌ها و مراحل سنجش
۸. مشارکت مؤثر و فعال معلمان خود معلمان در اجرا
۹. کاهش تمرکز و تفویض اختیار به استان‌ها
۱۰. فرهنگ سازی وایجاد فضای عمومی و عزم ملی در جامعه
۱۱. تغییر مسیر شغلی و نظام پرداخت‌ها
۱۲. تدوین نظام حقوق دستمزد ویژه معلمان، با رویکر امتیازی.
پرسش‌هایی که در زمینه سند تحول بنیادین در جامعه مطرح است
پرسش‌های تعیین کننده در رتبه‌بندی و ویژگی اصلی شاخص‌ها و معیارها برای ارزیابی نظام رتبه‌بندی معلمان و آئین‌نامه تدوین شده توجه ویژه به موارد زیر و پاسخ به سوال‌های مطرح شده، به عنوان شاخص‌های ارزیابی از فرآیند رتبه‌بندی واقعی می‌تواند بسیار تعیین کننده باشد:
۱. ملاک‌ها، شاخص‌ها و معیارها تا چه میزان دقیق، عینی و قابل سنجش‌اند؟
۲. آیا نظام سنجش و فرآیند ارزیابی‌ها طراحی و مستقر شده است؟ به‌عبارت دیگر ساختار و نظام اجرایی آن کدام است؟
۳. سنجش کننده‌ها چه کسانی هستند، چه ویژگی‌ها و صلاحیت‌هایی دارند، کجا، کی و چه آموزش‌هایی برای اجرای صحیح آن دیده‌اند یا باید چگونه آموزش ببینند؟
۴. جایگاه معلمان پس از کسب رتبه‌ها جگونه و کجا خواهد بود؟
۵. مزایا، تسهیلات و منافع حاصل از کسب هر یک از رتبه‌ها، پس از مراحل سخت رتبه‌بند چه خواهد بود و به چه میزان می‌تواند برای معلمان انگیزاننده و برای ارتقای تعلیم‌وتربیت مفید و مؤثر باشد؟
برای پاسخ به برخی از پرسش‌های بالا، شاخص‌های رتبه‌بندی را می‌توان در سه مقوله اصلی دسته‌بندی کرد:
۱. شاخص‌ها و معیارهای مربوط شایستگی‌ها و صلاحیت‌های کسب شده
۲. شاخص‌های مربوط به نتایج عملکرد رقابتی
۳. شاخص‌های مرتبط با فعالیت‌های سرآمد که باید به‌صورت موردی و فوق‌العاده اعمال شود.
در حقیقت روح حاکم بر فرآیند رتبه‌بندی و لازمه آن «سنجش صلاحیت» است که انجام صحیح این کار خود مستلزم قابل سنجش بودن شاخص‌هاست. در حقیقت در غرفه رتبه‌بندی واقعی، در یک کفه ترازو (نظام سنجش صلاحیت) دانش، تجربه و عملکرد معلم و در کفه دیگر آن اوزان یا وزنه‌ها، یعنی شاخص‌ها و مهم‌تر از آن، معیارهای مربوط قرار دارند، یعنی هر دو (نظام سنجش صلاحیت و نتایج عملکرد) لازم و مللزوم یکدیگرند، لذا بدون هر یک از آنان، امکان اجرای رتبه‌بندی واقعی و تعیین مراتب علمی هر یک از معلمان غیر ممکن خواهد بود.
عامل تعیین کننده و غیرقابل چشم پوش دیگری که در فرآیند رتبه‌بندی باید مورد توجه ویژه قرار گیرد، شخص یا اشخاص توانمند و واجد صلاحیتی (علمی، اخلاقی و جسمانی) است که باید این سنجش را با دقت و امانتداری انجام دهد. چه فرد یا افرادی می‌توانند صلاحیت معلمان را ارزیابی کنند؟
شاید با پاسخ به این چند پرسش اساسی بشود درک دقیق‌تری از واقعیت و ماهیت رتبه‌بندی حقیقی پیدا کرد:
۱. چه چیزی باید مورد سنجش قرار گیرد؟: دانش و عملکرد
۲. عملکرد و صلاحیت چه‌کسی باید سنجش و رتبه‌بندی شود؟: معلم و پیرامعلم
۳. ابزارها یا وسایل سنجش کدامند یا با چه چیزی باید سنجش و رتبه‌بندی صورت گیرد؟: ملاک‌ها، شاخص‌ها و معیارها
۴. چه‌زمانی باید این سنجش و رتبه‌بندی انجام پذیرد؟: مستمر و دوره‌ای، نه مقطعی و لحظه‌ای
۵. فرایند سنجش کدام است یا با چه شیوه‌ای باید این سنجش صورن پذیرد؟: فازی و مرحله‌ای؛ یعنی با اولویت منطقی در طول ۵ سال، نه به صورت فله‌ای، در یک تاریخ مشخص و برای همه معلمان.
۶. استلزامات اصلی سنجش صلاحیت کدامند؟: تدوین و استقرار نظام سنجش صلاحیت و ساختار مستقل رتبه‌بندی و پیش بینی گروه متخصص و واجدصلاحیت برای سنجش صلاحیت و اختصاص اعتبارات لازم.
۷. نتایج یا پیامدهای این سنجش کدامند؟: تقسیم بندی معلمان در رتبه‌های ۵ گانه و تحقق اهداف اصلی آن یعنی ارتقای صلاحیت معلمان، تثبیت مرجعیت آنان و ارتقای کیفیت تعلیم‌وتربیت و بهره‌مندی آنان از مزایای حداکثری، با قرار گرفتن در رتبه‌های تعیین شده. یکی از ویژگی‌های اصلی شاخص‌ها «عینی و قابل سنجش» بودن آنهاست. شاخص‌های رتبه‌بندی باید مستند و نتایج آن قابل اثبات باشد و با کمترین مداخله و تأثیرگذاری افراد سنجیده و ارزیابی شود، اینکه ما سرنوشت این کار عظیم را به دست فردی یا افرادی بسپاریم که شیوه انتخاب آنان را همگان می‌دانیم و از میزان صلاحیت‌شان با خبریم، خطای راهبردی و گناه نابخشودنی است. این کار مصداق بارز کوچک شمردن کارهای بزرگ و سپردن آن به دست افراد ناتوان و ناشایست است.